Закон про зміни у відпустках: що дозволяє роботодавцям і чого позбавляє працівників

Нардепи впорядкували надання та використання окремих видів відпусток. Для цього 22.11.2023 ухвалили Закон № 3494¹. Документ розширює повноваження роботодавця, але водночас породжує майбутні трудові спори.

Законодавця не зупинили зауваження Головного юридичного управління Апарату ВР, а також відсутність підтримки цього закону з боку Мінфіну, МОН, Мінмолодьспорту. Мінекономіки та Мін’юст також вимагали доопрацювати цей документ. Не залишилися осторонь і профспілки — вони вже висловилися за те, щоб визнати положення Закону № 3494 неконституційними.

Закон № 3494 офіційно опублікували 23.12.2023. Він діє із 24.12.2023.

Розберімося, які новації запровадили і чому резонанс щодо Закону № 3494 набирає обертів.

Перенесення вихідних і робочих днів за рішенням роботодавця	Надання неоплачуваних відпусток демобілізованим працівникам
Встановлення щорічних додаткових відпусток трудовим договором	Мобілізовані педпрацівники — без збереженого середнього заробітку
Подовження тривалості неоплачуваних відпусток	Відпустки спортсменам — на розсуд роботодавця
Заміна невикористаних оплачуваних відпусток неоплачуваними	Уточнення щодо відпусток за народження дитини
Розширення кола працівників, яким можна відмовити у відпустці	Відпустку на час профспілкового навчання оплачуватиме профспілка
Грошова компенсація невикористаної відпустки для призваних на військову службу

Перенесення вихідних і робочих днів за рішенням роботодавця

Закон № 3494 вносить змінами до статті 67 Кодексу законів про працю України (КЗпП), які скасовують вимоги:

• до уряду — завчасно² видавати роботодавцям рекомендації перенести вихідні та робочі дні;
• роботодавця — в разі застосування рекомендацій уряду за два місяці видати наказ/розпорядження про перенесення вихідних і робочих днів.
  

Натомість роботодавцям надають можливість переносити вихідні та робочі дні на умовах, що вони визначили у трудовому/колективному договорі. Якщо не визначили — переносити вихідні та робочі дні можна за наказом/розпорядженням роботодавця.

Наказ про перенесення вихідних і робочих днів слід погоджувати з профспілкою, а за її відсутності — з уповноваженими представниками працівників. Строків завчасного попередження про таке перенесення у статті 67 КЗпП депутати не визначили. Тому рекомендуємо ознайомлювати працівників із наказом/розпорядженням до початку перенесення днів.

Завдяки змінам до статті 67 КЗпП роботодавець може не очікувати на щорічне розпорядження уряду про перенесення робочих днів, тож і не порушуватиме відведених строків для видання наказу/розпорядження.

Головне юридичне управління Апарату ВР застерегло законодавця, що зміни до статті 67 КЗпП звужують трудові права працівників. Адже ця норма не встановлює підстав для роботодавця ухвалювати такі рішення, строків видання наказу і доведення до відома працівників.

Якщо завчасно або взагалі не ухвалювати рішення про перенесення робочих днів через свята, не зможете коректно сформувати графік відпусток. Як наслідок, напередодні святкових днів працівники масово писатимуть заяви з проханням надати відгул чи одноденну відпустку.

Встановлення щорічних додаткових відпусток трудовим договором

Досі тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлювали лише нормативно-правові акти України (ч. 2 ст. 76 КЗпП; ч. 1 ст. 5 Закону про відпустки). Тепер умови, порядок і тривалість щорічних додаткових відпусток можна буде визначати в трудовому чи колективному договорі.

Отже, окрім щорічних додаткових відпусток, що їх передбачає законодавство, роботодавець має право встановити ще один вид щорічних додаткових відпусток. Їх можна буде встановлювати за бажанням і після узгодження умов для певних категорій працівників або для всього трудового колективу. Передбачити персональну відпустку неможливо, адже контролери можуть розцінити її як дискримінацію щодо решти працівників (ст. 2-1 КЗпП).

Інакше ця норма не працюватиме. Законодавство не дозволяє роботодавцеві на власний розсуд змінювати чи скасовувати щорічні додаткові відпустки, які закон встановив для певних категорій працівників.

Стаття 45 Конституції України гарантує, що мінімальну тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки визначає закон. Тож заспокойте працівників — ніхто не забере у них законних додаткових щорічних відпусток.

Подовження тривалості неоплачуваних відпусток

За згодою роботодавця працівник зможе взяти відпустку без збереження зарплати за сімейними обставинами чи з інших причин тривалістю до 30 календарних днів (к. дн.) на рік. Раніше роботодавець міг надати таку відпустку не більше ніж на 15 к. дн. (ч. 2 ст. 84 КЗпП; ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки).

Скористатися неоплачуваною відпусткою без обмеження її строку працівник зможе у разі:

• загрози поширення епідемії, пандемії;
• необхідності самоізоляції у випадках, що їх передбачає законодавство;
• виникнення загрози збройної агресії проти України;
• надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Тривалість неоплачуваних відпусток визначають угодою сторін (ч. 4 ст. 84 КЗпП; ч. 3 ст. 26 Закону про відпустки). Це нововведення не визначає документів, які має надати роботодавцеві працівник, окрім заяви. Усі перелічені форс-мажорні обставини мають встановити чи засвідчити компетентні органи, а потім оприлюднити своє рішення.

Водночас працівникові залишили можливість за згодою роботодавця на період дії воєнного стану взяти відпустку без збереження зарплати без обмеження строків.

Додали нове правило: час перебування у відпустках за згодою сторін без збереження зарплати не зараховують до стажу роботи для щорічної основної відпустки (далі — відпускний стаж). Це правило застосовуєте із 24.12.2023.

Приміром, працівник перебуває у відпустці без збереження зарплати на період воєнного стану із 01.01.2023. До відпускного стажу зараховуйте календарні дні з 01.01.2023 по 23.12.2023 (включно).

Обов’язкові неоплачувані відпустки, які передбачає стаття 25 Закону про відпустки, зараховувати до відпускного стажу, як і раніше. Але законодавець не вніс змін до пункту 4 частини 1 статті 82 КЗпП та пункту 4 частини 1 статті 9 Закону про відпустки, які визначають періоди роботи, що їх враховують до відпускного стажу. У них залишилися всі види відпусток без збереження зарплати — як за статтею 25 КЗпП, так і за статтею 26 Закону про відпустки. І це може спровокувати трудові спори та судову тяганину.

Заміна невикористаних оплачуваних відпусток неоплачуваними

На період воєнного стану роботодавцям дозволили замінювати відпусткою без збереження зарплати невикористані щорічні основ­ні відпустки понад 24 к. дн. за поточний робочий рік (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136). Те саме стосується інших видів відпусток, які надаватимете понад щорічну основну відпустку тривалістю 24 к. дн.

Виняток — відпустки:

• у зв’язку з вагітністю та пологами;
• для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• у зв’язку з усиновленням дитини.

Невикористані дні будь-яких відпусток понад щорічну основну відпустку³ роботодавець зможе переносити на період після скасування воєнного стану. Виходить, роботодавець власним рішенням зможе замінити частину щорічної основної відпустки, що перевищує 24 к. дн., та відпустки іншого виду⁴ на відпустку без збереження зарплати.

Наприклад, працівник подає заяву про надання навчальної відпустки, а роботодавець своїм наказом замість неї надає відпустку без збереження зарплати. Або працівник з інвалідністю ІІІ групи подає заяву про надання щорічної основ­ної відпустки повної тривалості 26 к. дн., а роботодавець видає наказ оплатити йому 24 к. дн., а 2 к. дн. — надати без оплати або перенести на період після завершення воєнного стану. Однак такі рішення не відповідають законодавству про працю. Тому варто утримуватися від них.

Відпустку без збереження зарплати не надають за ініціативою роботодавця. Держпраці неодноразово наголошувала на цьому. Мінекономіки також застерігало від запровадження таких норм під час розгляду Закону № 3494 на етапі законодавчої ініціативи від нардепів. Воно попереджало про ймовірні трудові спори, коли роботодавець в односторонньому порядку в будь-який момент може змінити умови надання, перенесення й оплати щорічних оплачуваних чи інших видів відпусток.

Наразі незрозуміло, як виконувати це нововведення. Адже під час воєнного стану за заявою працівника та за згодою роботодавця і так можна надавати відпустку без збереження зарплати будь-якої тривалості.

Поясніть працівникам, що під час воєнного стану щорічну основну відпустку можна оформити лише на 24 к. дн. Решту днів цієї відпустки можна використати пізніше — після скасування воєнного стану або коли у роботодавця з’явиться можливість оплатити їх.

Більше клопоту з іншими видами відпусток, зокрема навчальними та відпустками учасникам бойових дій. Закон про відпустки передбачає, що ці види відпусток не можна переносити та ділити і потрібно повністю використовувати в календарному році. Тому щодо них практично неможливо застосувати зміни, які запроваджує Закон № 3494. Тож чекаємо оперативних пояснень від Мінекономіки та Держпраці.

Ці новації не стосуються керівних працівників закладів освіти, навчальних/педагогічних частин/підрозділів інших установ і закладів, а також педагогічних, науково-педагогічних і наукових працівників.

Розширення кола працівників, яким можна відмовити у відпустці

Відмовити у наданні будь-яких відпусток можна працівникам, яких залучили до виконання:

• робіт не лише на об’єктах критичної інфраструктури, а й на виробництві товарів оборонного призначення;
• мобілізаційного завдання/замовлення (ч. 2 ст. 12 Закону № 2136).

Грошова компенсація невикористаної відпустки для призваних на військову службу

Грошову компенсацію за невикористані щорічні основні відпустки та додаткові відпустки на дітей зможуть отримати працівники, яких:

• призвали на строкову військову службу;
• призвали на військову службу за призовом —
  • осіб офіцерського складу;
  • під час мобілізації, на особливий період;
  • осіб із числа резервістів в особливий період;
• прийняли на військову службу за контрактом (ч. 2 ст. 83 КЗпП; ч. 2 ст. 24 Закону про відпустки).
  

Умова — заява працівника. Він має подати її не пізніше ніж останнього дня місяця, в якому увільнили його від роботи у зв’язку з призовом на військову службу.

Повідомте працівника про таку можливість заздалегідь, адже можливості надати заяву після початку проходження військової служби в нього може й не бути. Оптимально, якщо разом із повісткою, мобілізаційним розпорядження чи іншим документом, що засвідчує початок військової служби, працівник подасть і заяву (за бажанням).

Норма про грошову компенсацію невикористаних щорічних основних відпусток та відпусток на дітей не стосується працівників, яких призвали/прийняли на військову службу до 24.12.2023. Адже він не містить норми, яка поширювала б дію цього нововведення на працівників, яких раніше призвали/прийняли на військову службу. Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі (ст. 58 Конституції України).

Працівники, які вже перебувають у складі сил оборони, зможуть отримати зароблені дні відпустки після звільнення з військової служби та повернення до роботи. Або ж отримають грошову компенсацію за ці дні, якщо забажають звільнитися.

Не можна взяти грошову компенсацією лише за частину невикористаних днів щорічної основної відпустки та додаткової відпустки на дітей. Щойно призваний працівник має вибір:

• взяти грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічних основних відпусток і відпусток на дітей

або

• після звільнення з військової служби взяти відпустку такої тривалості, яку забажає, у межах невикористаних днів.

Надання неоплачуваних відпусток демобілізованим працівникам

Взяти відпустку без збереження зарплати тривалістю до 60 к. дн. зможуть працівники, які ставатимуть до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації (п. 20 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки).

Надавайте таку неоплачувану відпустку обов’язково за заявою працівника. Але ця норма стосується лише працівників, яких звільнятимуть у порядку демобілізації. Це можливо лише за указом Президента про закінчення особливого періоду або оголошення демобілізації. Наприклад, якщо демобілізують військовослужбовців строкової служби, строки служби яких завершилися у 2022 році і були подовжені на час воєнного стану та загальної мобілізації.

Тож скористатися такою неоплачуваною відпусткою не зможуть працівники, які звільняються із військової служби за станом здоров’я або з інших поважних причин.

Право на обов’язкову щорічну відпустку без збереження зар­плати за бажанням працівника залишається:

• в учасників війни — до 14 к. дн.;
• осіб з інвалідністю III групи — до 30 к. дн.;
• осіб з інвалідністю I та II груп — до 60 к. дн.

Період відпустки без збереження зарплати для демобілізованих працівників включатимуть до страхового стажу (ч. 1 ст. 24 Закону про пенсійне страхування). Однак це відбуватиметься не автоматично. ПФУ спільно з профільними міністерствами має вирішити:

• хто сплачуватиме за цих осіб ЄСВ;
• у якій звітності відображати такі періоди, щоб ці дані потрапили до реєстру застрахованих осіб.

Цілком можливо, напрацюють зміни до Податкового розрахунку (додатків, що стосуються ЄСВ).

Відпустку без збереження зарплати для демобілізованих працівників зараховуватимуть і до відпускного стажу.

Мобілізовані педпрацівники — без збереженого середнього заробітку

Із 19.07.2022 роботодавці зберігають за мобілізованими працівниками місце роботи та посаду, але не зобов’язані зберігати за ними середній заробіток (ч. 3 ст. 119 КЗпП).

Прогалина залишилася щодо педагогічних та науково-педагогічних працівників. За ними зберігають середній заробіток завдяки нормам частини другої статті 57 Закону про освіту і частини третьої статті 63 Закону № 2745. Однак Закон № 3494 вилучає із них норму про збереження середнього заробітку за час військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період або військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період.

Тому видайте наказ про припинення із 24.12.2023 збереження середнього заробітку за педагогічними та науково-педагогічними працівниками, яких призвали на військову службу. Ознайомте з ним мобілізованого працівника. Із цієї дати час військової служби мобілізованого педагогічного та науково-педагогічного працівника не враховуватимуть до відпускного стажу.

Відпустки спортсменам — на розсуд роботодавця

Закон № 3494 передбачає, що за працівниками, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях, роботодавець зберігає право на відпустку для підготовки та участі у змаганнях. Однак тривалість, порядок, умови надання й оплати відпустки визначатиме роботодавець у трудовому чи колективному договорі. Тож зі статті 77-1 КЗпП і статті 16-1 Закону про відпустки зникла норма про обов’язок КМУ визначати умови для відпусток спортсменам. Тому Порядок № 565, що визначав порядок такої відпустки, мають скасувати.

Саме через наявність цієї норми Мінмолодьспорту не підтримало ухвалення Закону № 3494. Міністерство апелює до наслідків правової невизначеності через наявність норми, аналогічної до скасованої, у частині першій статті 43 Закону про спорт. За це можуть вхопитися працівники й оскаржувати в суді, приміром, умови колдоговору про скорочення тривалості цієї відпустки або надання спортсменам неоплачуваних відпусток.

Хоча власне ідея цієї норми й полягала саме в тому, щоб роботодавець на свій розсуд вирішував, коли і на скільки надавати відпустку спортсменам і як її оплачувати.

Не поспішайте визначати на власний розсуд умови надання відпусток спортсменам, дочекайтеся пояснень від Мінекономіки.

Уточнення щодо відпусток за народження дитини

Категорії працівників, які отримують одноразову оплачувану відпустку в разі народження дитини, не змінилися (ч. 1 ст. 77-3 КЗпП; ч. 1 ст.  9-1 Закону про відпустки). Однак внесли уточнення — її надаватимуть не пізніше ніж протягом трьох місяців з дня народження дитини. Аналогічну норму містить і пункт 4 Порядку № 693. Законодавець лише додатково закріпив цей строк на законодавчому рівні.

Якщо таку відпустку забажає отримати батько дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з її матір’ю, він має підтвердити спільне проживання:

• заявою матері дитини;
• свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька.

За заявою одинокої матері чи одинокого батька цю відпустку надаватимуть бабі, діду чи іншому повнолітньому родичу, який фактично доглядатиме дитину.

Фахівці Мінекономіки висловили здивування щодо необхідності цих змін, адже Порядок № 693 і так містить детальний перелік необхідних підтвердних документів.

Певно, слід очікувати й на чергові зміни до Порядку № 693.

Відпустку на час профспілкового навчання оплачуватиме профспілка

На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних органів профспілки, надають додаткову відпустку до 6 к. дн. Закон № 3494 не змінює тривалості цієї відпустки, але передбачає компенсацію середньої зарплати за рахунок профспілки, за рішенням якої працівника направили на профспілкове навчання. Раніше йшлося про збереження середньої зарплати за рахунок роботодавця.

Попри такі зміни відпустка у зв’язку із профспілковим навчанням залишилася в переліку відпусток, що їх оплачує роботодавець.

Найімовірніше, діятиме алгоритм:

1) надаєте й оплатіть відпустку коштом роботодавця;

2) зверніться до профспілки для компенсації суми відпускних.

Імовірно, отримаємо затверджений нормативний документ, який визначатиме механізм компенсації відпускних.

Ця новація має і зворотний бік. Федерація профспілок України попередила про ризик, що профспілка може втратити ознаки неприбутковості. Коли профспілка виплачує відпускні особам, які не перебувають із нею у трудових відносинах, це порушення підпункту 133.4.1 Податкового кодексу України.