Новації КЗпП: службова перевірка з відстороненням, звільнення за розголошення інформації

Виклики воєнного стану й далі трансформують трудове законодавство, і насамперед — Кодекс законів про працю України (КЗпП). Президент ветував нашумілий Закон про звільнення за колабораціонізм № 7731, але згодом його ухвалили в іншій редакції — виключили норми про обов’язок повідомляти про «зв’язки» на окупованих територіях. Ідеться про Закон № 3768. Новації діють із 27 вересня 2024 року.

Закон № 3768 увів кілька нових правових категорій до сфери трудового законодавства, зокрема, службова перевірка та звільнення за розголошення інформації з обмеженим доступом. Однак зміни вносили похапцем, тож не повністю узгодили із законодавством.

Службова перевірка з відстороненням

У статті 46 КЗпП з’явилася ще одна підстава, щоб відсторонити працівника від роботи — службова перевірка, яку проводить роботодавець, віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки й безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури.

Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, але працівника тимчасово до роботи не допускають. Відповідно, зарплати та ЄСВ¹ за період відсторонення не нараховуйте та не сплачуйте.

Які норми можуть спричинити спори?

Відсторонити від роботи за новою підставою можуть роботодавці, включені до Реєстру об’єктів критичної інфраструктури (ч. 1 ст. 11 Закону № 1882) або до Переліку № 83. Інакше працівник може оскаржити правомірність перевірки та відсто­ронення.

Порядок службової перевірки в трудових відносинах наразі законодавчо не врегулювали. Якщо роботодавець зробить це на власний розсуд на рівні локальних актів, це розмиє межу законності. У цьому разі працівники покликатимуться на вигідні їм норми законодавства й доводитимуть протиправність локальних нормативних актів, що визначають порядок службової перевірки. А отже, домагатимуться визнати неналежними докази в межах перевірки.

Імовірно, законодавці сплутали терміни «службова перевірка» та «службове розслідування». У статті 46 КЗпП слід було використати друге поняття. За усталеною нормотворчою традицією, терміном «службова перевірка» позначають етап, який передує службовому розслідуванню. І саме службове розслідування повинно бути підставою відсторонити працівника чи службовця.

Поняття «службова перевірка» та «службове розслідування» вже закріплені в порядках здійснення подібних процедур щодо представників різних відомств, наприклад:

Службова перевірка відрізняється від службового розслідування тим, що перевірку не проводять стосовно конкретної особи, але перевірка може встановити цю особу. Встановлення такої особи і є однією з цілей службової перевірки (Порядок № 608).

Також службова перевірка, як правило, триває не більше одного місяця, а службове розслідування — до двох місяців.

Але найголовніше те, що службову перевірку не згадують серед підстав відсторонення. Законодавчі акти, що регламентують процедуру розслідувань і перевірок щодо військовослужбовців ЗСУ й СБУ, оперують поняттям «усунення від виконання службових обов’язків», однак це припустимо лише на період службового розслідування. Порядок № 950 оперує поняттям «відсторонення», але воно також відбувається у разі службового розслідування. Подібну термінологію містить і Положення № 1052².

Через понятійну різнобіжність наразі не зрозуміло, чи КМУ врегулює процедуру службової перевірки в трудових відносинах. Тож наразі відкритими залишаються питання:

• порядок, як ініціювати службову перевірку;
• максимальні строки службової перевірки;
• механізм, як відшкодувати шкоду, нанесену внаслідок незаконного відсторонення, тощо.

На перший погляд, видати наказ про службову перевірку щодо конкретного працівника можна за наявності чітких відомостей, що вказуватимуть на винні дії з його боку. Строк перевірки й відсторонення не може бути довшим одного місяця. Очевидно, якщо роботодавець з’ясує, що працівник не розголошував інформації з обмеженим доступом або не вчиняв інших порушень трудової дисципліни, то має оплатити середній заробіток за час відсторонення. Але це не виключає, що працівник може через суд вимагати стягнути з роботодавця кошти за моральну шкоду, спричинену незаконними, на його думку, ініціюванням перевірки та відстороненням.

Врахуйте судову практику!

Працівник зможе оскаржити й відсторонення, і наказ про призначення службової перевірки, якщо наказ не містив достатніх підстав про вчинення винних дій (постанова Верховного суду України (ВС) від 01.08.2019 у справі № 727/386/17). При цьому працівник відповідно до усталеної судової практики не зможе оскаржити в суді висновки перевірки, адже вони не породжують обов’язкових юридичних наслідків. Оскарженню в цьому разі може підлягати дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення.

Наказ про дисциплінарне стягнення може не містити повного опису проступку — достатньо посилання на акт про проведення службового розслідування (постанова ВС від 25.07.2022 у справі № 278/2435/19). Однак, за загальним правилом, у наказі треба зазначити хоча б суть і дату проступку.

Звільнення за розголошення інформації з обмеженим доступом

Не менш резонансна нова підстава звільнення — у статті 40 КЗпП. Тепер роботодавець може звільнити працівника через невиконання правил поведінки на підприємстві в частині положень, передбачених частиною другою статті 142 КЗпП, а саме — зобов’язання не розголошувати інформацію з обмеженим доступом, зокрема інформацію, що становить державну чи комерційну таємницю, а також про умови роботи з конфіденційною інформацією (п. 14 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Підприємства, що мають стратегічне значення для економіки й безпеки держави, та/або об’єкти чи оператори критичної інфраструктури, встановлюють правила поведінки обов’язково.

У чому підводні камені нової підстави звільнення?

Норма дає змогу звільнити працівника за розголошення «інформації з обмеженим доступом», різновидами якої є конфіденційна інформація і таємна інформація. Найбільша невизначеність існує з поняттям «конфіденційна інформація». На мою думку, її слід трактувати якомога вужче, керуючись нормами закону. До неї можна віднести відомості про оплату праці працівника (ст. 31 Закону України про оплату праці).

Виникають запитання щодо кола суб’єктів, які обов’язково мають включати «правила поведінки» до правил внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР). Якщо в доповненні до статті 46 КЗпП законотворці прямо вказали, що «стратегічні» й «критично важливі» підприємства мають бути внесені до переліку, то тут забули це уточнити. Але з огляду на принцип правової визначеності, вказані правила слід поширити лише на об’єкти, згадані в Постанові № 83 та Реєстрі об’єктів критичної інфраструктури. Тобто, як і в разі з доповненням до статті 46 КЗпП, рекомендуємо керуватися вичерпним переліком.

Межі комерційної таємниці, й особливо конфіденційної інформації, викликають дискусії, однак факт залишається фактом: якщо раніше за розголошення такої інформації вперше працівнику могли оголосити догану, то тепер за це одразу можуть звільнити (постанова ВС від 18.09.2019 у справі № 359/10185/16-ц).

Аналіз судової практики свідчить, що роботодавці засекречували:

• інформацію про підвищення окладів (ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг», постанова Дніпровського апеляційного суду від 04.08.2021 у справі № 210/4276/19);
• контракт генерального директора, письмові трудові договори з працівниками, штатні розписи (ПАТ «Вінницяобл­енерго»);
• відомості про нарахування та виплату зарплати, зокрема алгоритм погашення заборгованості зарплати (АТ «Укрзалізниця», рішення Краснолиманського міського суду Донецької області від 08.12.2021 № 236/2534/21).

Постанова № 611 забороняє засекречувати інформацію про чисельність і склад працівників, їхню зарплату, наявність вільних робочих місць тощо. Та компанії вишукують лазівки: не маючи змоги відносити певні відомості до комерційної таємниці, вони відносять її до конфіденційної інформації.

Серед юристів-практиків панує консенсус, що відносити певну інформацію до комерційної таємниці — прерогатива роботодавця. Зазвичай спершу роботодавець ухвалює положення про комерційну таємницю та іншу конфіденційну інформацію. У цьому документі окреслюють:

• принципи, як поводитися з важливою для підприємства інформацією;
• умови надання доступу до неї;
• способи її охорони.

Роботодавець встановлює внутрішньокорпоративні правила, за якими інформацію відносять до конфіденційної. Потреба такого акта випливала з того, що власник повинен вжити заходів зі збереження секретності інформації (постанова ВС від 23.11.2020 у справі № 910/1759/19).

Проте тепер вже трудові колективи безпосередньо у ПВТР можуть визначати, як використовувати та зберігати секретну інформацію, адже складовою частиною ПВТР стануть «умови роботи з конфіденційною інформацією», які за змістом і мають регулювати ці відносини.

Як мінімізувати ризик судових спорів

Попри точковість, новації Закону № 3768 можуть істотно змінити баланс у трудових відносинах на користь роботодавця. Зокрема, є ризик, що роботодавці зможуть трактувати окремі дії працівників із захисту трудових прав, що суперечать інтересам компанії, як розголошення інформації з обмеженим доступом. Адже така правозахисна діяльність може вимагати розповсюдження інформації про умови праці на підприємстві.

Виникає запитання: чи не вважатиметься розголошенням конфіденційної інформації передавання даних про кадрові рішення та оплату праці від працівника до профспілки, членом якої він є? Чи не виникне у працівників перешкод, коли інформуватимуть громадськість про ті чи інші проблеми у сфері трудових відносин на підприємстві?

На практиці роботодавці дуже широко розуміли розголошення комерційної таємниці — включали сюди навіть порушення правил інформаційної безпеки, наприклад, пересилання захищених відомостей з корпоративної пошти на особисту. Але ці дії не можна вважати розповсюдженням інформації (постанова ВС від 18.09.2019 у справі № 359/10185/16-ц).

Тож приділяйте належну увагу гарантіям для працівників:

• ознайомлюйте працівника під підпис із нормами, внесеними до ПВТР відповідно до частини 2 статті 142 КЗпП:
  • з положеннями про нерозголошення інформації з обмеженим доступом, зокрема інформації, що становить державну чи комерційну таємницю;
  • умовами роботи з конфіденційною інформацією;
• доведіть до відома працівника під підпис перелік відомостей, доступ до яких обмежили на підприємстві;
• у разі звільнення за новою підставою поширюйте на працівника весь «арсенал» гарантій, яких роботодавець дотримується, коли притягує працівника до дисциплінарної відповідальності:
  • зажадайте письмових пояснень працівника;
  • дотримуйтеся строків притягнення до відповідальності (ст. 148 КЗпП);
  • погоджуйте звільнення з профспілковою організацією (ст. 252 КЗпП);
  • складайте наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності, у якому з покликанням на належні й допустимі докази опишіть суть допущеного проступку, обставини його вчинення — дата, час, спосіб — та покликайтеся на порушені норми ПВТР.

Так нові норми не створять простору для трудових спорів і працівники не матимуть до вас претензій.