Штрафи працівникам: інструмент «стимулювання» чи зменшення зарплати

Від працівників часто-густо можна почути, що роботодавці штрафують за запізнення на роботу, несвоєчасне виконання завдання чи особистого доручення керівника тощо. Зазвичай працівники без опору сприймають той факт, що недоотримують частину своєї зарплати. Принаймні, якщо цінують свою роботу і мають змогу отримувати достатньо високу зарплату.

Дехто з роботодавців навіть примудряється прописати такі штрафи в умовах трудових договорів з працівниками. Від юристів підприємств також можна почути: «працівник погодився — значить, трудові штрафи законні».

Безумовно, працівники мають сумлінно і належно виконувати свої обов’язки, не припускатися порушень, а якщо вже припустилися — нести відповідальність. Але в межах законодавства про працю, а не на власний розсуд роботодавця. На жаль, роль профспілок у захисті трудових прав працівників майже не реалізована, на відміну від інших країн.

З’ясуємо, чи є законні підстави, аби роботодавець застосовував «трудові» штрафи, та які існують інструменти, щоб підтримувати в трудовому колективі виконавчу дисципліну.

За що штрафують

Аналіз практики трудового законодавства та конфліктних ситуацій на підприємствах свідчить, що основні причини, через які роботодавці накладають так звані штрафи на працівників:

• запізнення на роботу (їх підсумовують за місяць) — штраф залежить від кількості запізнень;
• невиконання або несвоєчасне виконання завдання керівника;
• невиконання особистого доручення керівника, що не входить до його трудової функції;
• відмова виконати роботу, не передбачену посадовою (робочою) інструкцією;
• відмова від переведення на іншу нижчеоплачувану роботу;
• відмова працювати у надурочний час чи вихідний день;
• відмова вийти на роботу під час відпустки задля термінового завдання;
• невдалий звіт працівника чи підготовлені ним матеріали;
• вихід з ладу офісної техніки чи обладнання, з яким працював працівник;
• бажання звільнитися з роботи раніше обумовленого сторонами строку;
• звільнення за власним бажанням, попри те що у трудовому договорі не передбачена така підстава для звільнення.

Нагадаємо, що трудовий договір не може звужувати трудові права працівника порівняно з Кодексом законів про працю України (КЗпП).

Не кожен працівник сперечатиметься з роботодавцем, хоча варто було б. А якщо інспектор праці знайде такі «вільності» під час перевірки за скаргою працівника — штраф забезпечений, і, мабуть, не один, а за кожне порушення. До того ж із 19.07.2022 інспектори можуть проводити перевірки щодо порушення прав працівників за їх зверненням.

Який нормативний акт передбачає, що роботодавець має право накладати штрафи на працівника? НАТИСНІТЬ, щоб прочитати ↓ Жоден, правових підстав для роботодавця застосовувати штрафи немає.

Як роботодавці стягують «трудові» штрафи та куди спрямовують? НАТИСНІТЬ, щоб прочитати ↓ На практиці працівникові зазвичай просто не виплачують частину зарплати. При цьому трапляється, що суму застосованого штрафу відраховують із зарплати, порушуючи вимоги статей 127 і 128 КЗпП. У цьому випадку дуже легко знайти порушення законодавства про працю. Більш обережні пропонують працівникові поставити свій підпис у відомості за повну суму зарплати, але «штрафну» частину не видають. Тобто коли працівник поставив свій підпис про отримання повної суми зарплати, складно довести, що він отримав зарплату не повністю.

Чи можна відраховувати «трудові» штрафи із зарплати працівника? НАТИСНІТЬ, щоб прочитати ↓ Відрахування із заробітної плати дозволені винятково у випадках, передбачених законодавством. Розмір відрахувань не може перевищувати 20% суми до виплати (ст. 127 КЗпП). Ба більше, для відрахування потрібні законні підстави. Щодо штрафів від роботодавців — таких підстав немає.

Чому штрафи незаконні

Проаналізуємо, чому поширені причини для штрафів є незаконними. Виокремимо п’ять основних груп таких причин.

1. Працівник запізнився на роботу, не вийшов на роботу без очевидної причини, не виконав посадових обов’язків чи трудових функцій.

Крізь призму законодавства про працю це можна кваліфікувати як порушення трудової дисципліни. Коли немає поважних причин чи об’єктивних підстав, що унеможливили виконання посадових обов’язків чи трудових функцій, до працівника можна застосувати лише дисциплінарне стягнення з урахуванням процедури і порядку його накладання (ст. 147—152 КЗпП).

2. Працівник не виконав обов’язків, не передбачених його посадовою (робочою) інструкцією, або особистого доручення керівника, що не входить до його трудової функції.

Тут слід згадати про статтю 31 КЗпП, у якій читаємо: роботодавець не має права вимагати від працівника виконати роботу, не обумовлену трудовим договором. Тобто в цьому випадку роботодавець порушує норми КЗпП.

3. Працівник відмовився працювати у надурочний час чи вихідний день, відмовився від переведення на іншу нижчеоплачувану роботу, відмовився вийти на роботу під час відпустки задля виконання термінового завдання (відкликання).

Нагадаємо, що коли працівника:

• залучаєте до надурочної роботи — потрібна згодапрофспілки (у деяких випадках — інформування) і наявність одного з п’яти випадків, перелічених у частині 3 cтатті 62 КЗпП. Пам’ятайте також про категорії осіб, яких не можна залучати до надурочної роботи або можна — за їх згодою;
• залучаєте до роботи у вихідний день — потрібна згода профспілки і наявність підстав, перелічених у частині 2 статті 71 КЗпП. Ці умови не діють під час воєнного стану;
• переводите на іншу нижчеоплачувану роботу — потрібна його згода (ч. 1 ст. 32 КЗпП);
• залучаєте до роботи під час відпустки для виконання термінової роботи — потрібні згода працівника і підстави, визначені в частині 3 статті 12 Закону про відпустки.

Нагадаємо: умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, є недійсними (ст. 16 КЗпП).

4. Працівник звільняється з роботи раніше, ніж закінчиться строк, що обумовили сторони, або з підстав, не передбачених у трудовому договорі.

На практиці трапляється, що однією з умов трудового договору прописують обов’язок працівника не звільнятися протягом кількох років. Ще цікавіше, коли трудовий договір містить заборону припиняти трудові відносини на підставі статті 38 і пункту 1 cтатті 36 КЗпП. У разі недотримання цих умов працівник, який побажав звільнитися, має сплатити чималенький штраф.

Очевидно, що в такому разі трудовий договір звужує права працівників порівняно з КЗпП. Але будь-яке пряме чи опосередковане обмеження трудових прав під час укладання, зміни та припинення трудового договору не допускається (ч. 4 ст. 22 КЗпП). Якщо працівник звернеться до Держпраці чи до суду зі скаргою щодо обмеження його прав — рішення буде на його користь.

5. Так захотів керівник, бо йому щось не сподобалося (звіт, аналіз) чи є особиста неприязнь.

У такому разі працівникові варто звернутися до органу Держ­праці із заявою про порушення трудових прав, а також до суду з вимогою відшкодувати заподіяну моральну шкоду.

Як законно покарати грошима за неналежне виконання обов’язків

Пропонуємо шість законних варіантів, щоб покарати працівника «гривнею».

Накладіть дисциплінарне стягнення

Неналежне виконання посадових обов’язків може зумовити дисциплінарне стягнення у вигляді догани. Тоді протягом дії дисциплінарного стягнення працівник не отримує заохочувальних виплат: одноразових премій до ювілеїв, свят, професійних дат, винагороди за підсумками роботи за рік. За місяць, коли працівник вчинив дисциплінарний проступок, його навіть можна позбавити виробничої премії — якщо таке покарання передбачають Правила внутрішнього трудового розпорядку та Положення про преміювання.

Зменште надбавки та премії

Якщо працівник несумлінно виконує обов’язки, можете зменшити (скасувати) доплати і надбавки, зменшити розмір преміювання чи позбавити премії (ст. 103 КЗпП). Щоб на законних підставах застосовувати ці заходи впливу, пропишіть у колдоговорі (Положенні про оплату праці) умови та критерії для скасування чи зменшення доплат, надбавок чи премій.

У мирний час роботодавець має повідомити працівника про погіршення умов оплати праці не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП). В умовах воєнного стану про зменшення оплати праці можете повідомити напередодні (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Стосовно зменшення зарплати без вагомих на те підстав Держ­праці вважає:

Зменште зарплату через відсутність коштів

Під час війни деякі підприємства закриваються або скорочують свою діяльність. Інші, навпаки, докладають зусиль, щоб зберегти трудовий колектив, та іноді застосовують непопулярні методи щодо зменшення витрат на оплату праці. Працівники часто сприймають це з розумінням, реально оцінюючи ситуацію у країні. До того ж нині роботодавці мають об’єктивні підстави та законні інструменти, щоб це зробити.

Звісно, коли на підприємстві зменшують зарплату майже всім працівникам, зважають і на виконавчу дисципліну та сумлінність кожного. Як наслідок, когось таке зменшення зачепить несуттєво, а когось вдарить по кишені відчутно.

Таку можливість наразі забезпечує стаття 11 Закону № 2136:

Зупиніть окремі положення колдоговору

Зауважте, що в цій нормі не йдеться про необхідність погодити таке зупинення із працівниками чи внести зміни до колдоговору.

Виходить, що роботодавець може видати розпорядчий акт і тимчасово зупинити окремі положення колдоговору. Cкажімо, пункт колдоговору, який передбачає виплату:

• виробничих або заохочувальних премій;
• винагороди за підсумками роботи за рік чи винагороди за вислугу років;
• допомоги на оздоровлення тощо.

Звісно, це стосуватиметься всіх працівників без винятків. Із таким наказом потрібно ознайомити працівників, оскільки змінюються умови оплати їх праці.

Змініть істотні умови праці

Тут є обов’язкова умова — мають відбуватися зміни в організації праці та виробництва. Вони можуть бути пов’язані зі скороченням виробництва та виходом із ладу виробничого обладнання, наслідком яких стануть зміни істотних умов праці:

• зменшення кількості змін;
• зміна графіків роботи;
• зміна системи оплати праці;
• заміна відрядної форми оплати погодинною чи погодинної місячним окладом;
• запровадження неповного робочого часу;
• скасування суміщення;
• зменшення чи скасування надбавок і доплат.

У такому разі вже доречний індивідуальний підхід до зменшення зарплати залежно від вкладу працівника, результатів його роботи, виконавчої дисципліни, сумлінності та ініціативності. Тобто за принципом: хто гірше працює — менше отримує.

Зміни істотних умов праці запроваджують на постійній основі, тому потрібно внести зміни до колдоговору (Положення про оплату праці) і штатного розпису. Під час дії воєнного стану попереджати про такі зміни потрібно до їх запровадження.

У разі внесення змін до колдоговору подайте такі зміни на повідомну реєстрацію відповідно до Порядку № 115.

Якщо ухвалили рішення внести зміни до колдоговору:

• спершу погодьте зміни з представниками працівників, тобто профспілкою. За її відсутності — з органом, що представляє трудовий колектив;
• погоджені зміни внесіть до колективного договору (з наступною реєстрацією) чи Положення про оплату праці (за відсутності колдоговору);
• ознайомте працівників зі змінами до колдоговору у тижневий строк (ч. 9 cт. 9 Закону № 3356). Таку вимогу встановлює Закон № 2253 починаючи із 27.05.2022.

За загальними правилами, спочатку вносять зміни до колективного договору (Положення про оплату праці), а нові (змінені) умови оплати праці запроваджують за два місяці після того, як попередили працівників про зміни. Але в період дії воєнного стану двомісячного строку не дотримують (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Встановіть усім працівникам менші оклади

Якщо конче потрібно, можете зменшити оклади у два способи:

• перший: зупиніть положення колдоговору, в якому прописаний порядок встановлення окладів і ставок, і встановіть інші на період дії воєнного стану. Можна навіть на рівні мінзарплати;
• другий: зменште розміри окладів усім працівникам (із обґрунтуванням) — із внесенням змін до колдоговору та повідомної реєстрації таких змін.

У першому випадку — це тимчасові зміни, але все ж варто затвердити тимчасовий штатний розпис, що діятиме до закінчення дії воєнного стану. У другому випадку зміни запроваджують на постійній основі.

Трапляються ситуації, коли не виникає ані потреби, ані обов’язку вносити корективи до колективного договору, попри те що умови праці змінюються або погіршуються. Наприклад, коли оклад (ставку) зменшують у межах встановленого діапазону окладів (ставок), або змінюється тарифний розряд (категорія).

Коли можлива така ситуація? Таке трапляється, скажімо, коли працівник неналежно виконує трудові обов’язки. Таке рішення роботодавець ухвалює за результатами атестації, або не підтверджує категорію, якщо це передбачає законодавство чи положення про атестацію.

У такому разі положення колдоговору (Положення про оплату праці) не змінюються. Але до штатного розпису внесіть зміни й повідомте працівника відповідно до статті 103 КЗпП. Під час воєнного стану — без дотримання двомісячного строку.

Чи можна звільнити працівника за незгоду зі зменшенням зарплати

Якщо працівник відмовляється працювати зі зменшеною зарплатою, звільнити його можливо лише тоді, коли зменшення зарплати спричинене змінами істотних умов праці в порядку, передбаченому в частині 3 статті 32 КЗпП.

Якщо працівник просто не погоджується зі зменшенням посадового окладу чи скасуванням надбавки відповідно до статті 103 КЗпП, це не є підставою припинити трудові відносини на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. Такого висновку дійшла Держпраці на підставі пункту 10 Постанови № 9. Але працівник може звернутися до Держпраці зі скаргою на порушення своїх прав. Тому потрібно належно оформити таку процедуру й підготувати неспростовні обґрунтування.