Оголошуємо вакансію без дискримінації та штрафу 10 мінзарплат

Деякі оголошення про вакансію починаються так: «Вимоги до кандидатів: чоловік від 18 до 40 років (жінка 25—35 років)». Тільки за це вже загрожують фінансові санкції. Вас не оштрафують, якщо озброїтеся порадами з цієї статті та закріпите навички за допомогою практикуму.

Закон передбачає штрафи за дискримінацію в оголошеннях про вакансії з 2013 року, але реальна загроза фінансових санкцій постала перед роботодавцями лише тепер. Попри те що норма про штрафи давно існує в Законі України «Про рекламу» від 03.07.1996 № 270/96-ВР (далі — Закон про рекламу), роботодавців не штрафували через відсутність порядку, за яким орган контролю накладає санкції. Тепер порядок є — його затвердив КМУ постановою «Про затвердження Порядку сплати рекламодавцями до державного бюджету штрафів за порушення вимог Закону України «Про рекламу» щодо реклами про вакансії (прийом на роботу)» від 05.08.2022 № 863. Тож оголошення про вакансії потрапляє у фокус перевірок.

Навчімося складати оголошення про вакансії, яке Держпраці не визнає дискримінаційним.

З’ясуйте, які вимоги в оголошенні штрафонебезпечні

Спирайтеся на статтю 24-1 Закону про рекламу. Саме вона визначає, про що не можна вказувати в оголошенні про вакансії. Заборону на дискримінаційні обмеження в оголошеннях містить і стаття 11 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI (далі — Закон про зайнятість).

27 травня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» від 12.05.2022 № 2253-ІХ. Він виклав у новій редакції згадані вище норми законів.

Також Закон № 2253 встановив, що дискримінацією у сфері праці не вважають законні дії та обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі чи обумовлені посиленим соціальним та правовим захистом деяких категорій осіб (ст. 2-1 КЗпП).

Важливо! У статті 24-1 Закону про рекламу, де перелічені заборони щодо оголошень про вакансії, тепер з’явилося одне загальне уточнення: всі заборонені вимоги можна висувати, якщо вони пов’язані з характером роботи або умовами її виконання.

Для порівняння: у старій редакції статті 24-1 Закону про рекламу виняток із заборон був лише для вимог, що надають перевагу жіночій або чоловічій статі, представникам певної раси, кольору шкіри, — «крім випадків, визначених законодавством, та випадків специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі».

Ознайомтеся із актуальними заборонами в оголошенні про вакансії. На допомогу — інфографіка, що унаочнює статтю 24-1 Закону про рекламу. Нові заборони, яких не було в попередній редакції статті 24-1, ми виділили рожевим кольором.

За порушення в оголошенні про вакансію роботодавець сплатить до державного бюджету штраф 10 мінімальних зарплат.

З 1 жовтня 2022 року мінімальна зарплата 6700 грн. Отже розмір штрафу — 67 000 грн.

Контролює дотримання законодавства щодо оголошень про вакансії Державна служба України з питань праці — Держпраці (абз. 9 ч. 1 ст. 26 Закону про рекламу).

Навчіться пропонувати роботу особам певної статі

Заборонено в рекламі про вакансії висувати вимоги за ознаками статі, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання (ст. 24-1 Закону про рекламу).

Іноді менеджер з персоналу, що відповідає за добір працівників, має повне право вказати в оголошенні: «Потрібен тільки чоловік». Коли — визначає законодавство.

Проте необов’язково вимога щодо статі працівника має бути продиктована нормою закону. Тепер законодавці використали більш розмите поняття «характер роботи та умови її виконання». У статті 11 Закону про зайнятість залишилося ще й таке формулювання: «Забороняється в оголошеннях про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яку можуть виконувати виключно особи певної статі».

Національне законодавство не визначає, що таке «специфічна робота, яку можуть виконувати винятково особи певної статі». Отже, також зважайте на характер роботи або на те, чи потребує її виконання особливих умов. Це підтверджує й аналіз змістовно подібного поняття «визначальна професійна вимога» (genuine occupational requirement), що міститься у Директивах Європейського Союзу та дістало тлумачення у практиці Суду справедливості Європейського Союзу (ССЄС).

Практика Європейського суду

Стать як визначальна професійна вимога може розглядатися у сферах, пов’язаних з акторством, співацтвом, модельним бізнесом (рішення у справі «Комісія проти Німеччини» від 21.05.1985 № 248/83), оскільки вони вимагають певної автентичності у відтворенні образів, голосів тощо; роботою у гендерно-сегрегованих установах, як-от установах відбування покарання або слідчих ізоляторах, зокрема чоловічих або жіночих колоніях, камерах тощо (рішення ССЄС у справі «Комісія проти Франції» від 30.06.1988 № 318/86).

Формулюйте в оголошенні завдання так, щоб було зрозуміло, що саме особа певної статі виконає їх ліпше.

Складайте оголошення без дискримінаційних обмежень

Підприємство, що вказує вік і стать в оголошенні про вакансію, діє, здавалося б, абсолютно логічно. Головна мета — від початку відсіяти тих, хто апріорі не підійде. Щоб уникнути дискримінації в тексті й уберегти себе від потоку недоречних резюме, визначте цільову аудиторію — потенційно цікавих кандидатів.

Описуйте посадові обов’язки й вимоги так, щоб претенденти вже з тексту оголошення розуміли, хто саме потрібен роботодавцеві.

Змоделюємо ситуацію.

Відповідно до профілю посади на вакансію бухгалтера з первинної документації підприємство хоче підібрати жінку віком 35—45 років. Чому підприємство визначає такі умови? Напевно, потрібен фахівець із досвідом роботи від 10 років, для якого головними мотиваторами в роботі є не кар’єрне зростання, а стабільність, чіткий графік і можливість застосовувати набутий досвід.

Якщо знаєте такі вихідні дані, і оголошення, яке привабить потрібного кандидата, складете, й закону не порушите.

Приклад оголошення

Інша ситуація. Через низку причин підприємство не зацікавлене в працівниках, старших за 30 років.

Приклад оголошення

або:

Фраза в оголошенні «Чоловік (жінка) до 35 років...» свідчить про те, що компанія так і не визначила, хто і на яку посаду потрібен. Розшифрувати фразу можна й так: «Доведеться підробляти кур’єром», «Потрібна людина-оркестр або служниця». Звісно, і ризик штрафу за вік в оголошенні нікуди не подівся. Таку фразу ліпше не вживайте, якщо піклуєтеся про репутацію компанії та її фінансовий добробут.

Якщо робота передбачає часті тривалі відрядження — вкажіть це в оголошенні. Так від самого початку відсієте більшість «сімейних» кандидатів, яким ця робота не підходить.

Уникайте в оголошеннях про вакансії таких формулювань, як «приємна зовнішність», «потрібні молоді працівники». Ці вислови несуть в собі явні ознаки дискримінації.

Якщо для підприємства важливо бачити у штаті людей без шкідливих звичок, дискримінаційний вислів «некурці» замініть на інше формулювання:

Або в інформацію про підприємство додайте:

Недопустимі дискримінаційні обмеження, пов’язані з місцем проживання чи реєстрації, але й у цьому випадку можете виділити своє коло кандидатів. Деталізуйте інформацію про підприємство. А кандидат сам проаналізує, наскільки комфортним для нього буде проїзд на роботу за вказаною адресою:

Спробуйте увійти в роль кандидата, щоб скласти привабливе оголошення. Опишіть компанію та умови так, щоб самому захотілося відгукнутися. Чесність та конкретика — головні інструменти в роботі з текстом.

Коректно пропонуйте роботу особам, що потребують додаткового сприяння у працевлаштуванні

Якщо вкажете в оголошенні про вакансію, що шукаєте особу з інвалідністю або працівника квотної категорії (ст. 14 Закону про зайнятість), — це не дискримінація. Закон трактує це як «позитивні дії» — спеціальні тимчасові заходи, що мають правомірну, об’єктивно обґрунтовану мету, спрямовану на усунення юридичної чи фактичної нерівності у можливостях для особи та/або групи осіб реалізовувати на рівних підставах права і свободи, надані їм Конституцією і законами України (п. 5 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» від 06.09.2012 № 5207-VI; далі — Закон про протидію дискримінації).

Не вважаються дискримінацією заходи щодо додаткового сприяння у працевлаштуванні окремим категоріям громадян (ч. 2 ст. 11 Закону про зайнятість).

Не вважаються дискримінацією дії, які не обмежують прав і свобод інших осіб і не створюють перешкод для їх реалізації, а також не надають необґрунтованих переваг особам та/або групам осіб за їх певними ознаками, стосовно яких застосовуються позитивні дії, а саме:

• спеціальний захист з боку держави окремих категорій осіб, які потребують такого захисту;
• заходи, спрямовані зберегти ідентичність окремих груп осіб, якщо такі заходи необхідні;
• пільги та компенсації окремим категоріям осіб у випадках, передбачених законом;
• державні соціальні гарантії окремим категоріям громадян;
• особливі вимоги, передбачені законом, щодо реалізації окремих прав осіб.

Підстава — частина третя статті 6 Закону про протидію дискримінації.

Унаочнимо прикладами.

Уникайте дискримінації під час співбесіди

Не оголошенням єдиним! Оминайте дискримінації й під час співбесіди. Не радимо ставити запитання, які безпосередньо не стосуються ділових якостей кандидата на посаду та умов роботи.

Закон про зайнятість забороняє дискримінацію залежно від сімейного стану, сімейних обов’язків. Попри це із нього прибрали норму, яка прямо забороняла вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про особисте життя (ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість).

Тож тепер офіційно скасували табу на запитання про сімейний стан на співбесіді. Але не зловживайте — запитуйте лише ті дані, які стосуються роботи. Наприклад, якщо посада передбачає відрядження або нічні зміни, допустимо поцікавитися, як ставитиметься до цього родина, чи буде з ким залишати дітей. Пізніше під час працевлаштування маєте право просити працівника надати підтвердні документи для соціальних відпусток. Наприклад, щоб роботодавець міг надати одинокій матері відпустку, гарантовану законодавством, вона має підтвердити статус одинокої матері.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ 

Розмір зарплати в оголошенні про вакансію: обо­в’я­зково чи ні?

Ні, законодавство не покладає на роботодавця обов’язку вказувати розмір зарплати в оголошеннях про вакансію. Законодавство лише визначає, що оголошення про вакансії не має містити дискримінаційних вимог.

Відомості про розміри посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат роботодавець зобов’язаний вказувати в наказі про прийняття на роботу (абз. 3 п. 7 ч. 9 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Мін’юсту від 18.06.2015 №1000/5). Роботодавець зобов’язаний ознайомити з наказом працівника, який на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляє підпис із зазначенням дати ознайомлення (п. 11 ч. 9 розд. ІІ зазначених Правил).